Os 7 tipos de indicadores de RH mais importantes para empresas

Tempo de leitura: 12 minutos

Na atualidade, quanto mais estratégico for o setor de Recursos Humanos da sua empresa, mais chances de crescimento ela tem. Por isso, entender quais são os tipos de indicadores de RH é fundamental para fazer a escolha ideal que, se trabalhada estrategicamente, fará grande diferença no seu negócio.

Sabemos que utilizar os indicadores é um grande desafio, por isso, é importante que eles sejam automatizados. Além disso, eles precisam ser escolhidos de acordo com a realidade da sua empresa, pois são responsáveis por verificar se a gestão está (ou não) proporcionando o resultado esperado.

Quer saber quais são as principais métricas de RH que a sua empresa precisa acompanhar? Veja agora 7 tipos de indicadores para implementar na sua organização!

1. Absenteísmo

A taxa de absenteísmo se refere aos atrasos e faltas dos funcionários. Não é nenhuma novidade que se ele está satisfeito e motivado, gosta do seu ambiente de trabalho, ele evitará ao máximo faltar ao emprego, pois entende que se fizer isso, prejudicará toda a equipe.

Quando um funcionário se atrasa ou falta, ele rompe o ciclo de tarefas e metas objetivadas para aquele dia. Por isso, acompanhar o indicador é uma maneira de verificar se eles estão comprometidos com a sua organização.

Caso contrário, é preciso trabalhar estrategicamente para descobrir o real motivo do acontecimento e criar ações visando mudanças de comportamento.

2. Folha de pagamento

Na folha de pagamento consta todas as despesas dos seus funcionários. Você precisa avaliar se a política de remuneração está de acordo com as expectativas da sua empresa.

Por meio de um software específico é possível cruzar os dados do faturamento bruto e líquido com as folhas de pagamento — de acordo com o número de trabalhadores.

Assim, você descobre se a empresa está faturando muito e o salário está baixo (podendo aumentar os benefícios para motivar a equipe) e, também, se as despesas (como o salário) estão altas e prejudicando os lucros.

Nesse caso, é preciso fazer um estudo completo dos custos de matéria-prima, procurando maneiras de reduzi-los ou aumentar o valor de venda. Se isso não for possível, é preciso demitir os funcionários que não estão agregando valor para a organização.

3. Turnover

turnover, ou a rotatividade em português, é um dos tipos de indicadores de RH mais importante. Afinal, se há muita rotatividade na sua empresa, certamente há algo errado que precisa ser melhorado imediatamente, você concorda?

Os custos para demissão, recrutamento e seleção e contratação de um novo talento (além do tempo investido no treinamento) são muito expansivos. Por isso, é ideal que o seu funcionário, treinado e qualificado, mantenha-se motivado e não saia da sua empresa.

A métrica permite analisar os números e motivos da rotatividade na sua organização, favorecendo mudanças de comportamento para que os resultados desse indicador sejam cada vez menores.

Por exemplo, se os funcionários estão migrando para a sua concorrente porque ela proporciona mais benefícios, talvez seja o momento de investir em treinamentos e aumentar o salário e benefícios. Assim, eles não pensam em mudar os seus caminhos profissionais.

4. Avaliação de desempenho

avaliação de desempenho é uma das métricas avançadas do setor de Recursos Humanos. Ela é importante para comparar se os funcionários estão desenvolvendo suas habilidades para melhoria constante do seu trabalho. A métrica deve ser aplicada em todos os setores e ela analisa e compara a produção de cada um em um determinado período.

Se os indicadores são positivos, ótimo. Porém, caso os indicadores sejam negativos, é necessário, primeiramente, conversar com os funcionários improdutivos para identificar o motivo de não terem atingido a métrica. Lembre-se de que jamais devemos expor uma pessoa ou chamar a sua atenção em público.

5. Clima organizacional

A avaliação de clima é uma das métricas mais básicas, contudo, uma das mais importantes. Para isso, é criado um formulário estratégico de perguntas e aplicado com os funcionários.

Por meio da pesquisa é possível identificar a satisfação, a motivação, o que ele pensa sobre a empresa, gestão e processos, benefícios e tudo o que é preciso saber.

Entender como ele se sente e quais são as suas ideias e opiniões é fundamental para nortear todo o planejamento de comunicação interna. Com esse resultado, é possível criar ações para melhoria de todos os pontos negativos.

6. Liderança

O líder é um dos responsáveis pelo sucesso da sua organização. Ele quem conduz os funcionários para o caminho do sucesso, treina, chama a atenção e proporciona um ambiente produtivo e prazeroso para se trabalhar.

Muitas vezes, o papel do líder ou gestor nunca é questionado e isso é um grande erro nas organizações. O líder é um funcionário como qualquer outro, por isso, os seus esforços também precisam ser mensurados.

Avaliar a liderança organizacional é importante para verificar se tudo está saindo conforme o planejado naquele setor em específico. Por isso, é importante identificar se o time está atingindo as metas e se a liderança está proporcionando que isso aconteça de maneira eficaz.

Caso contrário, você deverá investir em treinamento, coaching e qualificação do seu líder para melhorar os resultados.

7. Horas extras

O indicador das horas extras está relacionado com a produtividade dos seus funcionários, bem como a taxa de absenteísmo e rotatividade.

Quando a empresa investe nelas é preciso entender que algo está errado. O primeiro passo é identificar o que está irregular. Alguns exemplos são:

  • o funcionário não está produzindo como deveria;
  • há sobrecarga no trabalho;
  • é necessário contratar uma pessoa mais ágil;
  • é necessário contratar um estagiário para ajudar;
  • os equipamentos de trabalho precisam ser melhorados.

Depois de identificado o problema, você cria estratégias para não precisar investir em horas extras. Assim, faz com que o seu funcionário seja produtivo e dê conta das suas atividades durante o período em que foi contratado.

Bônus

Índice de retenção de talentos

O índice de retenção de talentos mostra a eficiência das estratégias direcionadas a esse público. É medido com base no número de talentos perdidos para o mercado ou concorrentes.

Entretanto, a eficiência desse indicador depende da atualização e da criação de um “banco de talentos”, formado por profissionais identificados como eventuais candidatos a oportunidades futuras, por meio de critérios transparentes — como a avaliação de desempenho e os resultados obtidos.

Novamente, a entrevista de desligamento é mandatória para a compreensão dos pontos fracos da gestão. Esse KPI pode ser deliberado para cada área, de maneira a evidenciar possíveis áreas críticas e diferenças da empresa.

Nesse caso, é preciso agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa. O estilo de liderança e a falta de perspectivas de crescimento estão entre os motivos mais comuns.

Produtividade

Basicamente, é preciso estabelecer um índice padrão que servirá de referência para o processo a ser avaliado. Em seguida, é necessário ponderar o resultado obtido na medição do processo para, enfim, comparar detalhadamente os dois. O quociente dessa relação será chamado de eficiência dos processos.

A ideia é que, com o resultado, seja possível saber o quanto está sendo consumido ou utilizado em função de cada unidade produzida, entregue ou prestada.

Trabalhando com uma fórmula simples, o processo decisório é facilitado. Ao criar um indicador de produtividade você consegue guiar os analistas pelo caminho da produção, mostrando se os procedimentos levam a empresa aos objetivos desejados ou não. Assim, é possível tomar decisões mais inteligentes durante o processo, incluindo alterar procedimentos, caso não pareçam corretos.

ROI em treinamentos

O ROI (Return On Investment) é um indicador que pode ser executado a qualquer setor da organização, com o objetivo de mensurar o retorno alcançado com estabelecidos investimentos (ou realizar previsões de retorno). No RH, é muito usado para calcular o retorno em treinamentos.

Em casos como esse, nos quais o RH trata de investimentos, é preciso falar a língua dos negócios. Para uma empresa, não basta apontar que investir em treinamento é relevante. É necessário certificar o retorno que isso vai trazer.

Logo, o RH estratégico tem de aprender a justificar suas ações por meio de informações reais e concretas.

Veja como calcular:

ROI (%) = (Ganho obtido – Valor do investimento inicial) / Valor do investimento inicial x 100

Não existe um modelo para que o ROI seja apontado como satisfatório. Assim sendo, quanto maior, mais eficaz. Todavia, não apresse a avaliação dos retornos nos treinamentos, visto que alguns só poderão ser observados ao longo prazo. Isso precisa ser levado em conta para se ter um resultado relevante.

Esse indicador pode mostrar também possíveis falhas cometidas no treinamento de times. Várias vezes, os resultados atingidos não são os almejados devido a erros no próprio método em si, o que exige o seu aperfeiçoamento.

De qualquer maneira, nesse período, não abandone o treinamento da equipe e fortaleça a essência disso com os grupos de trabalho.

Lucratividade

A lucratividade tem sido gradativamente mais utilizada como um indicador na empresa, de modo rápido, pode ser resumida como o quanto a organização ganha por colaborador que tem efetivado. Muitas organizações não sabem, porém, todo profissional tem um valor estimado em números.

Na maioria das vezes, o empregador pensa no funcionário como um custo. Mas as empresas que entendem o valor do capital humano querem compreender o lucro que cada um traz para os negócios.

Para calculá-lo, é necessário levar somente dois componentes em consideração: o número de funcionários que atuaram na empresa no mesmo prazo e o lucro em determinado período (trimestre, semestre, ano).

Veja como calcular:

Lucro por empregado (R$) = Lucro / Número de funcionários

É interessante ter um lucro elevado por cada colaborador, mas também é necessário ter cautela. Tenha certeza de que não existem poucos funcionários para executar as tarefas. Caso isso ocorra, é possível que eles estejam sobrecarregados e erros poderão acontecer no dia a dia, por exemplo.

Custo per capita de benefícios corporativos

Esse indicador aponta os custos da empresa com os benefícios corporativos concedidos, de forma per capita. Trata-se de uma comparação entre os gastos absolutos e o número de colaboradores presentes na folha de pagamento, em um mesmo período.

Considera-se os benefícios comuns a todos, inclusive, os previstos na legislação e no acordo coletivo da categoria. Como as vantagens fazem parte da estratégia de retenção e atração de talentos, essa métrica ganha ainda mais ênfase.

Para um diagnóstico mais aprofundado, é fundamental confirmar se as vantagens oferecidas são realmente valorizados pelos colaboradores. Diversas vezes, a instituição assume custos que não acarretam os impactos previstos nos índices de motivação e engajamento das equipes.

Uma prática crescentemente propagada é liberar que o próprio colaborador opte por sua carteira de benefícios, dentro de um portfólio estipulado. Assim, é possível assegurar o bem-estar de todos, independentemente do momento pessoal ou do perfil.

Cumprimento do plano orçamentário

A execução do Plano Orçamentário é uma métrica financeira, diretamente relacionado às despesas de RH. Na prática, esse indicador analisa a competência de planejamento e aplicação do setor, já que o orçamento anual é aprovado no exercício anterior, a fim de garantir o cumprimento correto dos valores.

Em função disso, é essencial acompanhar todos os gastos com cautela, já que os imprevistos e demandas emergenciais podem surgir a qualquer instante. E claro, preparar o orçamento do próximo ano com antecedência, tomando como base um levantamento de necessidades completo.

Acidentes no local de trabalho

Ser capaz de medir o número de acidentes no local de trabalho será extremamente importante e útil para evitar problemas futuros. Por exemplo, é bastante comum observar placas nas organizações com mensagens como “X” dias sem acidentes de trabalho.

Assim, proporcionar a segurança de seus colaboradores é uma responsabilidade que não pode ser omitida.

Em resumo, conhecer os principais tipos de indicadores de RH é importante para que as metas da empresa sejam sempre alcançadas e mensuradas. Por isso, escolher as métricas de acordo com a realidade da sua empresa é imprescindível para ter sucesso na avaliação dos resultados.

Dessa forma, todos os indicadores de desempenho citados ao longo do conteúdo são essenciais para ter uma percepção real sobre o impacto da gestão de pessoas na rentabilidade da organização. Quando utilizados de boa forma, trazem significativas melhorias para a empresa. Não deixe de aplicá-los na sua e apresente por meio deles o verdadeiro valor do RH estratégico.

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